Трудовой договор: виды и особенности

Является ли работа по трудовому договору официальной, какие налоги нужно платить, какие преимущества и недостатки, на все эти вопросы мы ответим в нашей статье

Содержание

Что такое трудовой договор

Трудовым договором (ТД) — это соглашение, заключенное между нанимателем и работником, в котором описываются обязанности и права обеих сторон. Согласно ст. 21 КЗоТа этот документ определяет, что сотрудник обязан выполнять конкретную работу, по определенному графику, а работодатель – платить зарплату и предоставлять соответствующие условия труда.

Оформление ТД является официальным началом трудовых взаимоотношений между сотрудником и нанимателем. Оно следует сразу за решением принять человека на работу.

Законом определяет разделение всех трудовых договоров на следующие виды:

  1. Бессрочные. Подписываются на период, окончание которого заранее не определено.
  2. Срочные. Заключаются на конкретный срок с точным определением даты завершения сотрудничества.
  3. Контракты. Могут быть оговорены любые конкретные условия взаимодействия, включая состав работ, условия и регион труда, даты окончания и т.д.
  4. ТД, подписанные на периоды, которые требуются для выполнения конкретных работ.

Трудовые соглашения могут заключаться в двух форматах:

  • письменный;
  • устный.

Статья 24 КЗоТа определяет случаи, когда заключение ТД является обязательным. Подавляющее большинство таких соглашений должны заключаться только письменно.

Статья 9 КЗоТа регламентирует запрет заключать такие ТД, которые по своим условиям хоть как-либо могут ухудшить жизнь, здоровье, финансовое положение сотрудника. Также договор труда не может нарушать нормы законодательства.

Работодателем, с которым работник заключает трудовой договор, может быть:

  • частный предприниматель (физлицо);
  • предприятие, компания, фирма, госучреждение (юрлицо);
  • самозанятый человек (врач, преподаватель, адвокат и т.д.).

Возрастные особенности заключения ТД

  • Согласно ст. 190 КЗоТа, трудоустраиваться на некоторые работы имеют право только лица, достигшие 18-летия.
  • Ст. 188 определяет, что граждане Украины могут занимать разные должности исключительно при достижении определенного возраста. По нормам в возрасте 16 лет уже можно трудоустроиться. 14- и 15-летние претенденты на работу тоже могут заключить трудовой договор с работодателем. Однако для этого должно иметься разрешение отца или матери (или опекунов), а также должны быть соблюдены некоторые условия.
  • Существуют ситуации, когда законодательством установлен верхний возрастной рубеж сотрудника. Обычно это правило действует при приеме сотрудников на госслужбу, в Высший Совет Юстиций. Например, судье не может быть больше 65 лет.
  • На некоторые должности нижний возрастной рубеж намного выше, чем на обычные. Например, претендент на должность Президента должен быть в возрасте не менее 35 лет, для депутатов требование – минимум 21 год, для судей – минимум 30 лет.
  • Статьей 22 КЗоТа предусмотрено, что ТД можно заключить только с тем лицом, которое полностью соответствует требованиям по возрасту, образованию, состоянию здоровья, установленными законодательством.

Опираясь на 24 статью КЗоТа, работодатель имеет полное право отказать в заключении трудового соглашения человеку, диагноз которого является противопоказанием к выполнению того или иного вида работ. Другими словами запрещено заключать с такими лицами ТД. Также не может быть заключен ТД с лицом, которое лишено на это права решением суда.

В ст.30 КЗоТа указано, что сотрудники должны самостоятельно выполнять работы, предписанные им трудовым договором. Они не имеют права передавать часть обязанностей (видов работ) своим родственникам либо третьим лицам, если это отдельно не оговорено в договоре либо в законодательстве.

Статья 25-1 КЗоТа предусматривает также, что работодатель имеет право ограничивать совместную работу людей, являющихся родственниками, на одном предприятии. Особенно, если в процессе трудовой деятельности они находятся в подчинении друг у друга. Например, руководитель может отказать принимать на работу супругу своего подчиненного, если она попадает под непосредственное его (супруга) управление. Это касается также братьев, сестер, племянников, бабушек, дедушек, детей супругов и т.д.

Согласно ст.31 КЗоТа руководство (начальник) не может требовать от работника выполнять функциональные обязанности, которые не прописаны в его ТД.

Алгоритм подписания трудового договора

ТД необходимо заключать в письменной форме обязательно в таких случаях (ст. 24 КЗоТ):

  • Будущий работник не достиг совершеннолетия (младше 18-ти).
  • Когда идет запланированный набор персонала на предприятие, в компанию.
  • Работник сам проявляет желание.
  • Работа предстоит в сложных геологических или географических регионах, в непростых природных условиях, когда имеют место риски для здоровья сотрудников.
  • Если заключается контракт.
  • Другие ситуации, предусмотренные законодательными актами.

Для оформления ТД требуются трудовая книга работника и паспорт. Могут быть использованы другие документы, удостоверяющие личность. Если должность, на которую поступает сотрудник, требует специального образования, подготовки, опыта, особенностей здоровья и т.д., то гражданин обязан предоставить бумаги, доказывающие, что он соответствует данным требованиям.

Ни один начальник не имеет права требовать от работника при приеме на работу те документы, которые не предусмотрены законом или требованиями к должности.

Порядок подписания ТД такой:

  1. Принятый сотрудник подает письменное заявление о приеме на работу. В нем указывается кому адресована заява, от кого, и на какую должность человек просит принять его на работу. Также ставится дата приема (число, месяц, год), дата написания заявления и личная подпись. Бумага подается в отдел кадров, секретарю или непосредственно будущему руководителю.
  2. Работодатель издает распоряжение или приказ о приеме лица на должность. Также проставляются соответствующие даты, подписи директора предприятия и наемного работника.

На основании этого подписывается трудовой договор. Именно он является главным условием, позволяющим новому сотруднику приступить к работе. Вторым основанием допуска сотрудника к рабочему месту и выполнению обязанностей может быть уведомление от органов ГФСУ (Государственная фискальная служба Украины). В данном уведомлении указывается, что такого-то гражданина необходимо принять на работу. Порядок этой процедуры регламентирует постановление Кабмина 413.

В 29 статье КЗоТа описаны требования к работодателю, которые он должен выполнить, прежде чем работник приступит к выполнению своих должностных обязанностей. Сюда относятся:

  • Определение рабочего места сотрудника, оснащение его всем необходимым для возможности полноценно выполнять трудовые обязанности.
  • Информирование о рабочем графике, внутренних правилах, содержании коллективного договора.
  • Разъяснение новому сотруднику его обязанностей, прав, условий труда, льгот и т.д. Человек подписывает расписку, что он получил данные сведения.
  • Инструктаж о технике безопасности, в том числе антипожарной, гигиене труда, санитарных правилах и т.п.

Если гражданина перевели для осуществления трудовой деятельности с другого предприятия, отказать ему в заключении ТД начальство не имеет права.

22 статья КЗоТа определяет, что отказ в приеме на работу и подписании ТД по неуважительной причине является прямым нарушением закона. К таким неуважительным причинам относятся:

  • Социальный статус, финансовое положение работника.
  • Пол.
  • Язык.
  • Принадлежность к определенной расе, национальности.
  • Выбранная религия.
  • Политические предпочтения.
  • Место проживания и т.д.

Можно ли вносить изменения в трудовой договор?

Условия, прописанные  в трудовом соглашении, можно менять, но только по согласию обеих сторон – работника и работодателя. Если кто-то из них нарушил условия соглашения или пытается изменить их единолично, без согласия второго участника, то такое обстоятельство является основанием для разрыва договора.

Изменить трудовой договор в одностороннем порядке можно только в трех случаях:

  1. На предприятии кризис, поэтому сотрудника хотят перевести в другое учреждение для работы. Если он этого не хочет, то может уволиться с правом получения компенсации.
  2. Офис, отдел или филиал, где работал сотрудник, сократили/закрыли. Здесь лучшим вариантом может быть разрыв договора по согласию сторон. При этом право на получение соцвыплат должно остаться за сотрудником.
  3. Предприятие будет реорганизовано или поглощено более крупной корпорацией. В этом случае не избежать изменений в составе и стиле работы, разных нововведений. Если сотрудник не готов принять новые правила игры, он имеет право уволиться, разорвав ТД. При этом компенсационные выплаты также за ним сохраняются.

Учитывая вышесказанное, стоит осветить не самое выгодное положение людей, работающих неофициально. Если имея законный трудовой договор, сотрудник сможет защитить свои права в суде в случае их нарушения, то нелегальный работник рискует остаться ни с чем. При этом свою правоту в суде и право на материальные компенсации он доказать никак не сможет.

Когда действие трудового договора прекращается, а работник увольняется

Трудовое законодательство нашей страны не позволяет работодателям так просто увольнять сотрудников. Для этого должны быть серьезные основания. Например, существенные нарушения внутреннего распорядка, систематическое невыполнение своих обязанностей, много пропусков без причины и т.д. Если особого повода для увольнения нет, законодательство, скорее всего, будет защищать права граждан на трудоустройство.

Трудовым Кодексом описано несколько видов увольнений:

  1. Сокращение. Происходит только официально, когда у предприятия настоящий кризис. Штат сокращается и не принуждается к двухнедельной отработке. При этом сотрудникам положена денежная компенсация.
  2. Решение руководства. Может быть реализовано, только если сотрудник нарушил трудовое законодательство или условия ТД. Для этого согласие подчиненного не требуется. Его просто ставят в известность, выплачивают зарплату за фактически отработанные дни и прощаются. 14 дней он может не отрабатывать.
  3. Обоюдное согласие. Своего рода это идеальный сценарий развития событий. Обе стороны добровольно договариваются о разрыве трудового соглашения, оговаривают все условия и в назначенный день прощаются. Вопрос отработки и компенсационных выплат решается индивидуально, в зависимости от исходных условий и обстоятельств.
  4. Решение сотрудника. Любой работник может разорвать трудовой договор по личному желанию в любое время. Но только если это бессрочное соглашение. Алгоритм изменения условий других видов договоров определяется чуть иначе. В случае обычного трудоустройства на предприятие или в компанию по договору без определенного срока действия, сотрудник может даже не объяснять причину своего ухода. Она может быть любой. Единственное, нужно будет поставить в известность руководство о своем уходе за 2 недели до даты желаемого увольнения. Чтобы работодатель смог найти замену.

Срок действия трудовых договоров

Период, в течение которого ТД имеет юридическую силу, определяется видом конкретного соглашения. Например, в случае с бессрочными договорами, сроки взаимодействия работодателя и сотрудника не определены. Человек может проработать в одной компании 10-20 лет, а может уволиться и через месяц.

При оформлении срочных контрактов и договоров период их действия четко оговаривается и прописывается в самом документе. Срок определяют стороны, подписывающие контракт. Так, соглашение может быть подписано на 6 месяцев, 3 года, 5 лет и т.д.

Если договор заключался на период выполнения конкретной работы, то его срок истекает в момент окончания этой работы. Например, выполняется какой-либо проект или планируется выполнить сезонные работы на 3-5 месяцев и т.п.

Бывают ситуации, когда срок ТД истек, а стороны продолжают фактически сотрудничать дальше, не требуя расторжения документа. В таком случае считается, что договор продлен на неопределенное время.

Согласно статье 39 (1) КЗоТа договора, которые перезаключались 1 и более раз, тоже считаются таковыми, что не имеют определенного срока действия. Исключения описаны во 2 части статьи 23 КЗоТа.

Трудоустройство по гражданско-правовому договору

Устроиться на работу можно не только по трудовому договору, но и по гражданско-правовому. Ниже рассмотрим, что это значит и в чем отличия.

Чаще всего гражданско-правовые договора (ГПД) подписываются следующих видов:

  • временный найм специалиста, работника (глава 58 Гражданского Кодекса);
  • подрядный (глава 61 Гражданского Кодекса);
  • транспортные перевозки (гл. 64);
  • на оказание услуг (гл. 63).

Предприятие, компания, организация могут заключать ГПД как с сотрудниками из своего штата, так и со сторонними лицами, которые не состоят в трудовых отношениях с ними. Потребность в таких договорах возникает, когда нужно выполнить разовую или периодическую работу, получить отдельную услугу. Такие правоотношения регулируются не КЗоТом, а Гражданским Кодексом. Другими словами правила КЗоТ на порядок заключения ГПД не действуют.

Отличия ГПД от трудовых соглашений

Перечислим ключевые отличия гражданско-правовых договоров от трудовых:

  1. Оплачивается не процесс труда (как в случае ТД), а его результаты.
  2. Социальный пакет для людей, работающих по ГПД, не предусмотрен (оплачиваемые ежегодные отпуска, больничные и т.д.). Исключением могут быть ситуации, когда подрядчик сам добровольно страхуется в соцфондах.
  3. Риски, которые могут сопровождать выполнение работ по ГПД, берет на себя подрядчик.
  4. Работа по ГПД в трудовые книги не вносится.
  5. Подрядчик не обязан придерживаться правил внутреннего распорядка предприятия, приходить на работу по его графику. Он самостоятельно организовывает процесс своего труда. Главное, чтобы результат был предоставлен в оговоренные сроки в полном объеме.
  6. Лица, работающие по ГПД, имеют право перепоручать часть или всю работу субподрядчикам, либо привлекать третьих особ. Это должно быть оговорено в одном из положений договора.

Как оплачивается труд по ГПД

Расчет с исполнителем, который выполнял работу/оказывал услуги по ГПД, осуществляется согласно условий этого договора. Обычно оплата проводится по окончанию работ, по результату. Для этого оформляются акты выполненных работ, приемки-передачи либо оказанных услуг.

В каком размере будет оплачиваться такая работа стороны договариваются изначально между собой, самостоятельно. Как правило, берутся среднерыночные расценки, просчитывается смета затрат либо устанавливаются любые индивидуальные тарифы на разные виды работ и услуг. Законодательством не предусмотрены никакие максимальные или минимальные размеры выплат (вознаграждений).

Другие новости